19 octobre 2022

L’avenant n° 1 du 12 janvier 2022 relatif à la mise à jour de la convention collective nationale dans la branche CDNA (chapitre I : Clauses générales) vient d’être étendu par arrêté ministériel du 23 septembre 2022, publié au Journal officiel de la République française du 19 octobre 2022.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension, soit le 1^er novembre 2022.

SIGNATAIRES :

Organisation d’employeurs : CDNA

Organisations de salariés : Fédération des Syndicats CFTC Commerce, Services et Force de Vente – Fédération des Services CFDT.

Les dispositions de l’avenant n° 1 concernent notamment le fonctionnement des commissions paritaires nationales (CPPNI, CPNC, CPNEFP, SPP) et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

L’arrêté d’extension comporte quelques réserves et une exclusion. Par ailleurs, l’évolution de la législation postérieurement à la conclusion de l’avenant appelle un certain nombre de remarques :

1. À l’article 3, les motifs de discrimination figurant dans l’article L. 1132-1 du code du travail ont été complétés par l‘article 10 de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, qui ajoute la « qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article  6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

2. Au même article, la définition en vigueur de la discrimination directe et de la discrimination indirecte est celle de l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (modifié par l’article 70 de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017) :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

« La discrimination inclut :

« 1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

« 2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »

3. À l’article 3.5.1, le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 a modifié les obligations des entreprises relatives à l’Index de l’égalité professionnelle :

a) Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise se situent en deçà du niveau de 75 points, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l’article D. 1142-4, jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur porte ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen. (Art. L. 1142-6 et D. 1142-6 du code du travail.)

b) Lorsque les résultats obtenus par l’entreprise se situent en deçà du niveau de 85 points, l’employeur doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur. Ces objectifs sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les informations mentionnées à l’article D. 1142-4, jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. (Art. L. 1142-6-1 et D. 1142-6-1 du code du travail.)

4. À l’article 3.5.2, l‘arrêté ministériel étend les alinéas 4 et 5 sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail relatives à l’obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d’action.

Cela implique :

a) que toutes les entreprises d’au moins 50 salariés (et non les seules entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives) sont tenues de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, d’établir un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-8 du code du travail) ;

b) que les objectifs de progression et les actions fixés par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action sont accompagnés d’indicateurs chiffrés (art. R. 2242-2 du code du travail).

5. Au premier alinéa de l’article 3.5.3, l’arrêté ministériel exclut de l’extension les termes « chaque année », en tant qu’ils contreviennent aux dispositions de l’article L. 2312-19, 1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La consultation annuelle du CSE s’entend « en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-19 du code du travail » (accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, uaccord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité) (art. L. 2312-22 du code du travail).

6. Outre la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les articles L. 2312-17 et L. 2312-37 du code du travail prévoient d’autres thèmes et cas sur lesquels le CSE est informé ou consulté de façon ponctuelle ou récurrente.

7. L’arrêté ministériel étend le 2^e alinéa de l’article 3.5.3 sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données économiques, sociales et environnementales conformément à l’article L. 2312-18 du code du travail ». Il faut par conséquent entendre les termes « base de données économiques et sociales (BDES) » comme « base de données économiques, sociales et environnementales ».